Управление культурой
Что это
Процесс внедрения единых, бесконфликтных правил игры, регулирующих поведение каждого сотрудника, от генерального директора до специалиста, с целью достижения стратегии и обеспечения соответствия выбранной бизнес-модели компании.
Таким образом, наиболее частой целью проекта по управлению культурой является внедрение изменений и реализация стратегии компании.
Типичные проблемы, решаемые с помощью управления культурой
- Сотрудники не вовлечены
- Сотрудники не понимают цели компании
- Руководители не принимают цели компании
- В компании нет единого понимания того как себя вести, что “правильно” а что “неправильно”
- В разных подразделениях компании разные правила игры
- Каждый руководитель диктует свои правила и принципы работы
- Прозрачности нет, согласованности нет
Как
Почему большинство “культурных проектов” не срабатывают?
Первый ключевой барьер: сотрудники боятся что руководство начнет влиять на их взгляды и поведение, отсюда возникает сопротивление. Я предлагаю 3 ключевых утверждения, которые пояснят сотрудникам цель и рамки такого проекта.
Целевая культура компании:
- НЕ ИМЕЕТ НИЧЕГО ОБЩЕГО С ИНДИВИДУАЛЬНЫМИ ЦЕННОСТЯМИ СОТРУДНИКОВ. То есть у компании нет цели повлиять на взгляды и убеждения коллектива. Это все остается за рамками рабочего процесса.
- ДОЛЖНА ПОДДЕРЖИВАТЬ основную стратегию и бизнес-модель организации. В результате это обеспечит согласованность действий каждого сотрудника с главными целями всей организации.
- ПРИЗВАНА ОБЕСПЕЧИВАТЬ конструктивные взаимоотношения между сотрудниками. В компании формируются такие взаимоотношения между сотрудниками, которые обеспечивают вовлеченность, поддержку и эффективную совместную работу.
Когда сотрудники понимают и принимают это, сопротивление изменениям снижается.
Второй ключевой барьер: ключевые руководители. Им придется пожертвовать своими личными выгодами, которые предоставляло разобщение коллектива и “функциональными бункерами”, где они устанавливали правила игры. Если все топы поддержат целевую культуру, она обязательно “взлетит”.
Третий ключевой барьер: личная ответственность. Если каждый сотрудник перестанет ждать пока изменятся остальные, а начнет с себя, все получится. К сожалению, основная масса все еще наблюдает за трансформациями вокруг, чтобы убедиться в их безопасности и необходимости. Только после этого люди готовы присоединиться к чему-то новому.
Решения для реализации "культурного проекта"
Разработка ценностей и их детализация до конкретного поведения с примерами
Обеспечение полной поддержки инициативы со стороны ключевых руководителей
Вовлечение сотрудников в разработку программы проекта
Приведение процессов и регламентов компании в полное соответствие с планами
Геймификация, поддерживающие мероприятия, конкурсы для закрепления корпоративных ценностей на уровне поведения сотрудников
Создание контролирующего органа, который будет следить за реализацией планов проекта на всех уровнях и разрешать конфликты с учетом принятых ценностей
Регулярная оценка каждого сотрудника с точки зрения корпоративных ценностей и утвержденных компетенций
Форматы
- Одно-двухдневный тренинг-семинар по внедрению корпоративной культуры:
- Основные понятия
- Связь "культурного проекта" с достижением результатов
- Роль корпоративных ценностей
- Закрепление новых норм на уровне поведения
- Поддержка и развитие проекта
- Сопровождение "культурного проекта":
- в качестве члена совета по внедрению
- в качестве ключевого ответственного за разработку
- Анализ тенденций целевых рынков
- Критический анализ текущего позиционирования
- Определение приоритетов по целевым рынкам и клиентам
- Пересмотр системы управления и организационных структур
- Выбор концепции Customer Satisfaction & Experience Measurement
- Разработка критериев оценки в кросс-функциональных командах
- Проведение пилотного замера
- Интеграция Customer Satisfaction & Experience Score в систему вознаграждения сотрудников
- Определение среднесрочных индивидуальных целей.
- Согласование индивидуальных целей с целями компании
- Проведение сессий индивидуального коучинга
- Получение обратной связи по результатам работы
- Формализация подхода к принятию решений
- Разработка целевой и промежуточной структуры и описание должностей первой линейки подчинения
- Разработка концепции проектного офиса по управлению стратегическими проектами
- Разработка плана передачи полномочий собственника ключевым руководителям
- Формулирование стратегии маркетинга и продаж
- Формулирование 5-летней стратегии
- Определение бизнес и операционной модели
- Разработка и запуск офиса по управлению стратегическими проектами
- Разработка матрицы областей ответственности и принятия решений
- Кастомизация сертификационного тренинга под потребности команды
- Проведение теоретической части тренинга совместно с мастер-коучем Роном МакЛаки
- Проведение практической части тренинга
- Сопровождение команды в написании финальных эссе и координация процесса сертификации с WIAL
- Определение целей аудита
- Проведение аудита с участием ключевых руководителей
- Формирование ключевых рекомендаций с учетом текущей ситуации в компании, целей компании и лучших практик в области организационной эффективности
- Презентация рекомендаций собственнику компании
- Проведение тренинга по развитию эмоционального интеллекта.
- Двухдневный тренинг включал
- обзор исследований в области влияния медитаций и практик осознанности на уровень стресса и качество внимания
- изучение и практику техник расслабления, развития внимания
- развитие навыков эмпатии, осознания своих мотивов и управления само-мотивацией.
