Стратегия и управление изменениями
Стратегия - это согласованный и разделяемый всеми ключевыми руководителями и собственниками план среднесрочного, либо долгосрочного развития компании, с пониманием того как именно, кем именно, где именно и для кого он осуществляется. Я думаю, что фраза "дьявол в детали" - выкована специально для стратегии. Набросать общее видение направления развития компании - piece of cake - полдня работы и никаких проблем. Главное его не проверять не осмыслять критически и не уточнять что каждый из участников разработки вкладывал в ту или иную идею. Иначе придется делать все по-настоящему...
Культура, базируясь на убеждениях и ценностях, предопределяет поведение как тех, кто ее формирует, так и тех, кто ее поддерживает. Для управления культурой необходимо определить какие ценности обеспечат желаемый бизнес-результат и желаемую атмосферу сотрудничества. Далее нужно понять как именно данные ценности должны проявляться в повседневном поведении сотрудников. Затем принять индивидуальную ответственность за проявление этого поведения на уровне собственника, топ-менеджеров и руководителей. И наконец, сделать явным, на очевидных примерах, насколько это поведение действительно меняет компанию в желаемом направлении.
Что это
Процесс внедрения единых, бесконфликтных правил игры, регулирующих поведение каждого сотрудника, от генерального директора до специалиста, с целью достижения стратегии и обеспечения соответствия выбранной бизнес-модели компании.
Таким образом, наиболее частой целью проекта по управлению культурой является внедрение изменений и реализация стратегии компании.
Типичные проблемы, решаемые с помощью управления культурой
- Сотрудники не вовлечены
- Сотрудники не понимают цели компании
- Руководители не принимают цели компании
- В компании нет единого понимания того как себя вести, что “правильно” а что “неправильно”
- В разных подразделениях компании разные правила игры
- Каждый руководитель диктует свои правила и принципы работы
- Прозрачности нет, согласованности нет
Как
Почему большинство “культурных проектов” не срабатывают?
Первый ключевой барьер: Сотрудники боятся что сейчас начнут влиять на их взгляды и поведение, и начинают сопротивляться. Поэтому я предлагаю 3 ключевых утверждения, которые сразу проясняют цель и рамки культуры в организации для сотрудников.
- Целевая культура НЕ ИМЕЕТ НИЧЕГО ОБЩЕГО С ИНДИВИДУАЛЬНОЙ КУЛЬТУРОЙ И ЦЕННОСТЯМИ СОТРУДНИКОВ. Это значит, что компания не имеет цели ни учесть, ни повлиять на личные ценности, либо убеждения сотрудников. Индивидуальная культура и ценности сотрудников остаются за рамками корпоративной культуры.
- Целевая культура организации должна поддерживать целевую стратегию и бизнес модель организации. <span;">Это значит, что культура компании обеспечивает согласованность действий каждого сотрудника с ключевыми целями всей организации.
- Целевая культура должна обеспечивать и поддерживать конструктивные взаимоотношения между сотрудниками компании. Это значит, что управляя культурой, компания поддерживает такие взаимоотношения между сотрудниками, которые обеспечивают вовлеченность, поддержку и эффективную совместную работу.
Когда сотрудники понимают и принимают это, сопротивление изменениям снижается.
Второй ключевой барьер: ключевые руководители. Они должны пожертвовать своими личными выгодами, которые предоставляло им разобщение и их “функциональными бункерами”, где они устанавливали правила игры. Если все руководители поддержат целевую культуру - она обязательно “взлетит”.
Третий ключевой барьер: личная ответственность. Если каждый сотрудник перестанет ждать пока изменятся остальные, а начнет с себя, все получится. Как вы замечали, многие сперва ждут, чтобы изменилось все вокруг, и “доказало” им что изменения точно нужны, они безопасны и все меняются. Вот тогда и мне можно. Это последний ключевой барьер.
Решение
- Разработка ценностей и детализация ценностей до конкретного поведения с примерами
- Обеспечение полной поддержки целевой культуры ключевыми руководителями
- Вовлечение сотрудников в разработку “основы целевой культуры”
- Приведение процессов и регламентов компании в полное соответствие с целевой культурой
- Внедрение культуры на уровне поведения: геймификация, поддерживающие мероприятия, конкурсы
- Создание авторитетного органа, контролирующего исполнение внедренных ценностей на всех уровнях и разрешающего конфликты и разногласия в трактовке ценностей и принципов культуры
- Внедрение “культурных компетенций” в процесс регулярной оценки каждого сотрудника
Форматы
- Одно-двухдневный тренинг-семинар по внедрению корпоративной культуры:
- Понятие «Корпоративная культура»
- Связь корпоративной культуры с достижением результатов
- Роль корпоративной культуры
- Внедрение культуры на уровне поведения
- Поддержка целевой культуры
- Сопровождение внедрения культуры в качестве члена совета по внедрению
- Сопровождение внедрения культуры в качестве ключевого ответственного за разработку
- Анализ тенденций целевых рынков
- Критический анализ текущего позиционирования
- Определение приоритетов по целевым рынкам и клиентам
- Пересмотр системы управления и организационных структур
- Выбор концепции Customer Satisfaction & Experience Measurement
- Разработка критериев оценки в кросс-функциональных командах
- Проведение пилотного замера
- Интеграция Customer Satisfaction & Experience Score в систему вознаграждения сотрудников
- Определение среднесрочных индивидуальных целей.
- Согласование индивидуальных целей с целями компании
- Проведение сессий индивидуального коучинга
- Получение обратной связи по результатам работы
- Формализация подхода к принятию решений
- Разработка целевой и промежуточной структуры и описание должностей первой линейки подчинения
- Разработка концепции проектного офиса по управлению стратегическими проектами
- Разработка плана передачи полномочий собственника ключевым руководителям
- Формулирование стратегии маркетинга и продаж
- Формулирование 5-летней стратегии
- Определение бизнес и операционной модели
- Разработка и запуск офиса по управлению стратегическими проектами
- Разработка матрицы областей ответственности и принятия решений
- Кастомизация сертификационного тренинга под потребности команды
- Проведение теоретической части тренинга совместно с мастер-коучем Роном МакЛаки
- Проведение практической части тренинга
- Сопровождение команды в написании финальных эссе и координация процесса сертификации с WIAL
- Определение целей аудита
- Проведение аудита с участием ключевых руководителей
- Формирование ключевых рекомендаций с учетом текущей ситуации в компании, целей компании и лучших практик в области организационной эффективности
- Презентация рекомендаций собственнику компании
- Проведение тренинга по развитию эмоционального интеллекта.
- Двухдневный тренинг включал
- обзор исследований в области влияния медитаций и практик осознанности на уровень стресса и качество внимания
- изучение и практику техник расслабления, развития внимания
- развитие навыков эмпатии, осознания своих мотивов и управления само-мотивацией.
