Решительно к ключевым целям!
+7 965 434 86 29
+375 29 3047449

Обучение действием

doit

Слыша – забываю.

Увидев – помню.

Сделав – осознаю.

Сократ.


История Метода

Action Learning – «Метод обучения действием» был разработан в период с 1960 по 1980 годы Регом Ревансом, профессором Манчестерского университета, всемирно известным консультантом по организационной эффективности. Далее метод обучения действием продолжили развивать его ученики – Майкл Маркуардт, Юрий Бошук, Роберт Крамер в США и Майк Пелдер, Алан Мамфорд, Ричард Хэйл в Великобритании.

На данный момент крупнейшей в мире организацией, обучающей и развивающей метод обучения действием является WIAL – World Institute for Action Learning, основателем и президентом которой является Майкл Маркуардт. Доктор Маркуардт разработал методологию, являющуюся на данный момент золотым стандартом обучения действием, базирующуюся на 6 элементах обучения действием и 2 базовых правилах.

Общее описание Метода

Обучение действием – метод группового решения проблем с одновременным развитием управленческих компетенций. Решая актуальную, сложную, не имеющую стандартного решения проблему, группа из 4 до 8 человек, под руководством сертифицированного коуча, проводит около 2-3 часов в поисках наилучшего решения и разработки плана его реализации. Развитие управленческих компетенций достигается следующим образом: каждый из участников (исключая коуча) выбирает себе один целевой навык (например «способность точно выражать свои мысли» или «способность обобщать ключевые выводы»), обозначает его в начале встречи как навык для развития, и в процессе обсуждения и поиска решения работает над тем, что бы каждый его вклад в групповую работу (вопрос или ответ на вопрос) также содержал элемент целевого навыка. В конце сессии каждый получает конструктивную обратную связь о том насколько целевой навык был продемонстрирован.

Обучение действием как метод может являться как одноразовым событием для поиска решения, так и долгосрочной программой по развитию руководителей, когда менеджеры направлений или бизнес подразделений собираются на периодической основе для совместного решения сложнейших проблем, выработки общего видения и со-обучения (обучаются и обучают друг друга).

Таким образом, обучение действием одновременно является методом решения проблем и развития руководителей и организаций. Имея в своей основе элемент критического осмысления и совместный поиск решений, обучение действием формирует в организациях культуру поддержки, совместной позитивной ответственности за результат и взаимного уважения.

6 элементов и 2 базовых правила

6 элементов

Проблема – элемент обучения действием – на ее совместном решении строится весь процесс. Проблема должна соответствовать следующим критериям: должна быть реальной (не вымышленной), сложной, требующей немедленного решения, не должна иметь готового решения. Владелец проблемы должен иметь влияние на ее решение, должен быть готов ее решать, должен быть готов к тому, что в процессе нахождения решения может оказаться, что он является частью проблемы; ему также должно быть комфортно обсуждать проблему с данной группой; он также должен быть готов к тому, что формулировка и понимание проблемы может измениться в процессе поиска решения.

Команда – от 4 до 8 участников (не включая коуча). Менее 4 участников не привносят достаточного разнообразия опыта и мнений для формирования конструктивной динамики, в то время как более 8 участников снижают управляемость и целостность группы. Уровень знаний в предметной области может варьироваться от глубокого экспертного (доктор наук), до полного отсутствия знаний (новичок - в данном случае участник может привнести новый взгляд на вещи). Во время одной из сессий по обучению действием проведенных Регом Ревансом с авиационными инженерами, которые уже в течение 3 лет до того пытались решить данную проблему, решение было подсказано доставщиком пиццы, который был приглашен в группу в качестве дополнительного участника. Один из его элементарных вопросов, сперва вызвавший возмущение, привел к нахождению решения сложнейшей проблемы.

Вопросы и рефлексия – вопросы заставляют нас думать и осознавать много глубже, нежели любые утверждения. Формулируя сложные вопросы, мы неизбежно проходим через процесс дедуктивного, а иногда и индуктивного мышления, что неизбежно нас развивает и отучает от использования так называемого «шаблонного мышления». Ответы, которые мы даем на сложные вопросы, так же заставляют нас размышлять и развиваться. Рефлексия возникает в следующих случаях: при ответе на вопрос, при формировании совместного решения проблемы, когда все предложенные решения взвешиваются и оцениваются, а также когда участники осознают насколько они сами и остальные члены команды проявили целевые управленческие компетенции.

Обучение – обучение возникает в процессе погружения в решаемую проблему, возникает при обмене знаниями между участниками и развитием управленческих компетенций. В атмосфере взаимоуважения и поддержки, участники получают возможность проявить новые навыки не опасаясь осуждения. Очевидно, что обратная связь, полученная от коллег также способствует обучению.

Действие – каждая сессия обучения действием завершается шагами реализации плана/решения проблемы. Но основное влияние на «действие» данный метод оказывает в долгосрочных программах, где менеджеры постоянно реализовывают запланированные в команде действия, делятся результатами в группе и продолжают совместно создавать новые планы действий, постоянно подкрепляя теорию практикой и развиваясь.

Коуч – обеспечивает наличия как элемента обучения, так и действия, следя за соблюдением участниками базовых правил и создавая возможности для осознания и обучения. При этом важно отметить, что коуч НЕ вовлекается в обсуждение и не привносит свое экспертное мнение (если его имеет). Предмет обсуждения – не его задача. Его задача – контроль соблюдения правил и создание дополнительных возможностей для обучения.

2 базовых правила

Правило первое: утверждения могут быть озвучены ТОЛЬКО в качестве ответа на вопрос. Это значит, что участник сессии не может просто начать делиться своим опытом, либо выдвигать предположения. Утверждения могут быть только ответами на предшествующий им вопрос. В обучении действием – ВОПРОС ПЕРВИЧЕН, и без него не может быть никаких утверждений. (Любой участник сессии может задать вопрос любому другому участнику).

Второе правило: коуч по обучению действием имеет право вмешаться в обсуждение в любой момент с целью содействия процессу обучения группы.

Мое отношение к методу

Самое непосредственное. Я являюсь сертифицированным коучем по обучению действием (WIAL CALC – Certified Action Learning Coach). Я обучался в Индии у Рона Мак Лаки, коллеги Майкла Маркуардта. Обучение действием является для меня основным инструментом изменения корпоративной культуры и развития лидерства. Это один из самых эффективных методов группового взаимодействия, снимающий давление власти, опыта и формального авторитета участников, учитывающий вклад каждого участника в совместный конечный результат, а также, что крайне важно, обеспечивающий принятие этого результата каждым из участников.

doit2