Решительно к ключевым целям!
+7 965 434 86 29
+375 29 3047449

Центр оценки персонала

mycenter

Что такое Центр Оценки

Центр Оценки – это метод определения компетенций участников, основанный на наблюдении ассессоров (специалистов по оценке) за их поведением. Чаще всего в течение проведения одного центра оценки оцениваются от 4 до 6 участников. ЦО также включают участие 2 либо 3 ассессоров, наблюдающих поведение участников. Ассессоры могут быть внутренними (сотрудники компании, которая проводит ЦО), либо внешними (консультанты, специализирующиеся на оценке персонала). Таким образом, оценивающий/наблюдатель не обязательно должен быть специалистом по оценке персонала, но должен пройти тренинг по оценке компетенций методом НОКО и предоставлению обратной связи. Метод НОКО (Наблюдение, Описание, Классификация, Оценка) – является золотым стандартом классификации поведения оцениваемых специалистов с целью оценки их компетенций.

В большинстве случаев центр оценки персонала проводится в течение одного рабочего дня. Еще 2 - 3 дня требуется асессорам для анализа полученных данных и написания отчетов по участникам. Участниками центра оценки являются две группы – оцениваемые (участники ЦО) и оценивающие (ассессоры).

Участие руководителей Компании-заказчика в качестве наблюдателей повышает ценность метода, поскольку позволяет руководителям наблюдать подчиненных в условиях решения разнообразных задач в формате группового взаимодействия.

ЦО как метод оценки персонала признан мировым HR сообществом наиболее валидным (по сравнению с интервью по компетенциям, тестами способностей и тестами личности).

Для чего нужен центр оценки

Цели проведения ЦО варьируются, но в основном их проводят для:

1. Развития сотрудников - понять, что сотруднику требуется развить для перехода на следующий уровень

2. Продвижение сотрудников - оценить, достигли ли сотрудники уровня, требуемого для продвижения и определения кого из внутренних кандидатов можно назначить на вакантную позицию

3. Рекрутмент - найм новых сотрудников - оценка внешних кандидатов на соответствие вакантной позиции

4. Создание кадрового резерва - оценка внешних либо внутренних кандидатов с целью создания «запаса сотрудников» которые смогут заменить текущих в случае их ухода или перевода на другую должность

Конечным результатом ЦО, проводящегося для развития сотрудников, является ИПР (Индивидуальный План Развития), в котором ассессоры совместно решают какие именно навыки участнику стоит развивать и их рекомендации по методам и подходам к развитию. Помимо ИПР, большинство «развивающих» ЦО включает в себя проведение коучинговых сессий с участниками, в которых ассессоры и/или руководители участников совместно планируют действия по развитию на основании составленного ИПР.

Если же целью проведения ЦО является отбор наилучшего сотрудника на открытую вакансию, результатом, в данном случае, будет рекомендация подходящего кандидата, отобранного из оцененных участников. Однако это не исключает создания ИПР для выбранного кандидата в том случае, если он не полностью соответствует требованиям вакансии, и некоторые целевые навыки требуют развития.

Элементы ЦО

Чаще всего ЦО состоит из 3 элементов-блоков: деловые игры, адаптированные под реальные задачи организации, интервью и тесты. Деловые игры являются основным способом оценки навыков работы в команде и лидерских навыков. Они могут быть представлены в виде групповой дискуссии, ролевой игры (где участников могут попросить «проиграть» типичную рабочую ситуацию по решению проблем), либо презентации (участник проводит презентацию), либо «инбаскет» (in basket) – перечень предлагаемых участникам аналитических симуляций, где их, например, могут попросить разобрать электронную почту, состоящую из 200 писем, накопившихся у них в течение отпуска, либо расставить приоритеты в решении комплексной задачи, требующей вовлечения значимых финансовых и человеческих ресурсов.

Интервью, чаще всего проводятся индивидуально с каждым оцениваемым двумя оценщиками, где оценщики следят за тем, насколько целевые компетенции проявляются в ответах и поведении оцениваемого. Тесты, использующиеся в ЦО ничем не лимитированы и чаще зависят от целей ЦО и могут включать в себя любые личностные опросники, тесты личности, тесты на тип лидерства, либо тесты способностей.

Базовые принципы оценки

1. Каждый участник оценивается как минимум двумя ассессорами

2. Каждая компетенция оценивается по крайней мере два раза, т.е. при помощи двух техник оценки

3. Окончательная оценка уровня компетенций каждого из оцениваемых является результатом консенсуса аассессоров

4. Ассессмент позволяет выявить компетенции, определяющие исключительную эффективность (оцениваются только те навыки, которые отличают самых лучших от высоко-результативных, а не «плохих» от «хороших». Таким образом, мы оцениваем участников по ключевым навыкам, требующимся для достижения успеха)

5. Ассессмент центр организован под предполагаемые роли участников в компании и включает упражнения, отражающие эти роли

6. Предоставление обратной связи участникам по их сильным сторонам и областям для развития с целью составления плана развития и постановки целей

Мое мнение

В центрах оценки я принимал участие во обеих ролях – как в качестве оценивающего, так и в качестве оцениваемого. Считаю его крайне эффективным: верная подготовка ЦО обеспечивает точное понимание критериев оценки кандидатов, позволяет создать упражнения и тесты, учитывающие реальные условия работы участников и проблемы, с которыми им приходится сталкиваться ежедневно. Таким образом достигается максимальная объективность критериев оценки. Высокая валидность результатов достигается при помощи множественной оценки каждой из целевых компетенций – каждая компетенция оценивается 3-4 различными упражнениями. За счет того, что оценка персонала проводится несколькими ассессорами, наблюдающими за одним и тем же участником, снижается влияние индивидуального суждения на конечный результат. ИПР как конечный продукт ЦО (сопровожденный качественным коучингом), позволяет резюмировать индивидуальные результаты и обеспечить базу для формирования четких шагов по развитию целевых навыков.

mycenter2